Un nouveau plafonnement imposé
Cette année, la direction met en place un nouveau cadre :
👉 La part individuelle du STIP ne pourra plus dépasser 100 % en moyenne par équipe, même en cas de surperformance.
Un système d’alerte dans TalentLink bloque toute tentative de dépassement et entraîne un rappel à l’ordre.
Pour justifier ce changement, les messages internes indiquent que :
- 100 % correspond à une rémunération “juste”
- ce niveau n’est plus un standard, mais un “plafond raisonnable”
💰 Maîtrise du coût du STIP
Le calcul du STIP reste basé sur la formule :
👉 STIP = montant cible × % performance groupe + 50 % × % performance individuelle
Mais avec ce plafonnement :
➡️ la direction réduit mécaniquement le coût global du STIP, sans l’annoncer clairement.
⚠️ Conséquences sur les équipes
Pour les managers et les collaborateurs :
- fin de la reconnaissance des efforts exceptionnels
- transformation du variable en outil de pilotage financier court terme
- mise en concurrence interne pour “se partager” les 100 %
- perte de sens, démotivation, tensions sociales
👉 À l’inverse de ce qu’on attend d’un système de motivation.
📉 Un STIP toujours plus à la baisse
Après la suppression du management call qui permettait un ajustement favorable :
👉 La baisse se confirme.
Avant :
- une performance théorique entre 81 % et 139 %
Aujourd’hui :
- plafonnement à 100 % maximum
- ce qui représente en réalité 80 % des salariés sans reconnaissance de leur performance 2025
🧨 Impact social et organisationnel
Ce dispositif entraîne :
- une démotivation durable des collaborateurs et managers
- l’impossibilité de récompenser sans pénaliser ailleurs
- une fragilisation de l’engagement collectif
👉 Le système devient contre-productif.
❗ Conclusion
Ce plafonnement transforme profondément le STIP :
👉 d’un outil de motivation
👉 à un outil de maîtrise budgétaire
Avec un effet direct :
- baisse déguisée de la rémunération variable
- perte de reconnaissance
- dégradation du climat social