INTRODUCTION
Fort de ses valeurs et convictions, le Groupe Schneider Electric en France (ci-après dénommé « le Groupe ») affirme et affiche depuis de nombreuses années maintenant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) comme un élément essentiel de sa politique RH Groupe. Soucieu niser un cadre social et humain de qualité pour ses collaborateurs, le Groupe fessionnelle et vie personnelle, matérialisant ainsi son engagement dans ce domaine. ces dernières années, les parties sont toutefois convaincues que, compte n environnement en constante évolution et marqué par des transitions profondes de notre société ces deux dernières années, la démarche de Qualité de Vie au Travail doit continuer à rmations du monde du travail ainsi que les besoins individuels et collectifs contemporains. un contexte de numérisation, de diversification des modes de travail et de transition conscience afin que ces défis se transforment en aut environnements de travail sains, sûrs et porteurs de sens. Les parties sont convaincues dans ce cadre que cette démarche de Qualité de vie et des fondamentaux, à savoir : -
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Le présent accord a pour objectif de mettre en place des mesures et garanties concrètes visant à permettre à chacun de trouver du sens au travail et un équilibre générateur de bien-être et plus hybride et plus programme France « Next Normal » de Schneider
Il est néanmoins clair que la Qualité de vie au travail dépend aussi du comportement de chac s règles de vivre ensemble, de respect, de bonne conduite et de bienveillance doivent être ments, que dans leurs propos au quotidien. Enfin, les parties tiennent à affirmer que - responsabilités, à savoir :
- C Organisation : elle donne au travers de la mise en place des process, règles et ressources et de leur déploiement. - Celle du Manager : il est promoteur et rôle modèle dans ses actions, ses comportements et ses paroles. auprès de son équipe, quel que soit son niveau de hiérarchie. Il veille aux arbitrages
- Celle du Collaborateur : il est acteur de ses équilibres et fait ses propres choix en fonction de ses besoins personnels et professionnels quilibre du collectif de travail. Dès lors, les ambitions de ce nouvel accord sont : - dresser dans les actions de Qualité de vie et des conditions de travail la diversité ; - désormais résolument hybride, en prévenir les risques sur la santé des salariés notamment en termes de temps de connexion et de charge de travail et préserver le lien et le sens au travail ; - méliorer la conciliation des temps de vie en développant une expérience employé plus flexible et valorisée, prenant en compte des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ; - ncrer une « culture du prendre soin » des collaborateurs et du travail favorisant des relations alliant bienveillance et performance ; - De r nemental des salariés, porteur de sens. s 27 avril, 5 et 18 mai, 8 et 15 juin pour conclure le présent accord.
CHAPITRE INTRODUCTIF : METHODOLOGIE DE NEGOCIATION
Section 1. Périodicité et contenu de la négociation au niveau du groupe résent accord, conformément à -3-1 du Code du travail, les principales étapes du déroulement de la négociation nelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de Schneider Electric en France. Cette négociation se déroulera dans les conditions arrêtées dans le chapitre ci-après. Section 2. Engagement de négociations sur la qualité de vie et les conditions de travail au niveau du Groupe la QVCT sein du groupe Schneider Electric. En font notamment partie : - évoyance complémentaire « gros risque » (incapacité, invalidité, décès) au niveau du groupe signé le 14 janvier 2015 ; - frais de santé au niveau du groupe Schneider Electric en France signé le 27 avril 2017 ; - travail, de prévention et de préservation des conditions de travail signé le 24 juillet 2020 ; - e handicap au sein de Schneider Electric en France 2022-2023-2024 signé le 9 décembre 2021 ; - ccord de groupe relatif au Télétravail signé le 14 mars 2022. une évolution des mesures socles, objets du présent accord, répondant à introduction et adressant en particulier : - L'articulation des temps de vie ; - des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, de la mise connexion choisie et de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos, de congé et temps de pause pour respecter la vie personnelle. Conformément aux dispositions des articles L. 2222-3-1 et L. 2232-33 du Code du travail, les entreprises dans le périmètre du Groupe ne devront plus engager de négociations à leur niveau sur ces thèmes de négociation.
té de la négociation portant sur la qualité de vie au travail et plus particulièrement sur les différents items précités. Conformément -12 du Code du travail, la périodicité de cette négociation, au niveau du groupe, sera quadriennale
Section 3. femmes et les hommes au niveau de chacune des sociétés juridiques du Groupe elle entre les femmes et les hommes sera engagée au niveau de chacune des sociétés juridiques du Groupe. -17 du Code du travail, sur : - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; - -3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions du supplément de cotisations.
CHAPITRE 1
fondamental qui est celui du contenu du travail et de la façon dont celui-ci est défini, discuté et ajusté afin de constituer un facteur clé de santé et de performance. manager et ses collègues, reconnue et animée dans un cadre sécurisé des temps de connexion, sur la base de relations de travail fondées sur la confiance et la responsabilisation. Le « bien-faire Un travail « bien fait » , le manager, et les collaborateurs eux- s et fiers du travail mené. Section 1. Promouvoir des relations de travail de qualité
Article 1. Le rôle du manager, clé de voute de
Doit être soulignée l'importance du rôle du manager dans cette volonté de construire et de pérenniser des relations professionnelles nouveau monde hybride qui les impacte fortement. Il favorise les échanges et la collaboration et, à ce la daptées les attentes de leadership ise afin de favoriser les bonnes pratiques d'un management bienveillant et exigeant. En p sans éviter les conversa ts de vue des collaborateurs, permettant de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de réel. A ce titre, l à une fréquence régulière sont indispensables pour créer une dynamique de groupe et motiver les collaborateurs.
façon simultanée tous les participants. -faire et ainsi permettre la progression de tous dans une dynamique commune afin de réussir ensemble. Par ailleurs, la question de la reconnaissance et de la valorisation du travail est également centrale dans le « bien-faire » son travail. Transmettre un sentiment de reconnaissance à chaque collaborateur est un levier fort de la motivation et du développement du sentiment
Le sentiment de reconnaissance nait de la valorisation du métier exercé et de la possibilité de lité des
produits dont s. Promouvoir la reconnaissance et le sens de leur travail CT du Groupe voulue par les parties au présent accord. s'agisse du lien relationnel entretenu avec un collaborateur, son responsable hiérarchique, son équipe, un client interne, externe ou un groupe de travail, les parties du présent accord ont conscience que la qualité du lien établi contribue fortement au bien-être et à la motivation au travail. Les attentes en matière de leadership définies par le groupe et revues en 2021 dans le cadre du Next N de Qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2. Inscrire le sens du travail du collaborateur au sein des fiches emplois La mission et la contribution de seront exposées au sein de la fiche emploi à laquelle il est rattaché en référence à la nouvelle convention collective de la métallurgie. Ainsi, les collaborateurs pourront situ plus largement au sein leur impact générant ainsi des résultats tant qualitatifs que quantitatifs pour eux et pour général. garantissant une rémunération minimale mais également par les perspectives de développement professionnel permises par l s emplois décrits au sein de auxquels les collaborateurs pourront postuler dans le cadre de leur évolution. La perspective ainsi donnée permettra de contribuer au sens du travail et à la valorisation de chaque emploi.
Article 3. Développer une culture du feedback1 ascendant et descendant pour les collaborateurs que pour
Ce dialogue entre le manager et le collaborateur, qui peut passer par un feedback positif et/ou égié pour réfléchir et surtout partager sur la façon de mieux travailler ensemble et de faire évoluer ses pratiques professionnelles. Le feedback est un outil à la fois de mobilisation, de reconnaissance et de développement.
1 Le feedback est un retour d'informations fournis à une personne ou une équipe sur une expérience ou une action relative à l'activité de travail, qui vise à permettre de capitaliser, construire et progresser.
Ces moments de feedback mensuelles AIC), afin de permettre aux collaborateurs mais aussi au manager de partager des résultats, des réussites, ou des difficultés. Ils peuvent également avoir lieu de ponctuelle. Ils doivent être privilégiés indépendamment du statut de la personne, à savoir du manager vers le collaborateur, du collaborateur vers le manager et/ou entre managers et entre col de travailler sur les autres et s
A ce titre, compte tenu du rôle clé du manager et de la volonté de favoriser ce dialogue, il sera mis à disposition du manager un nouvel outil appelé « upward feedback ». Celui-ci lui permettra de comprendre la façon dont il est perçu par son équipe. Basé sur 12 questions simples en lien avec les attentes et les valeurs de leadership de -évaluation du manager. La restitution est faite au manager qui est encouragé à partager la synthèse avec son équipe dans un objectif de transparence e de travail.
Article 4. Ancrer des pratiques innovantes au service de la qualité de la relation promotion de la comm on et de pratique à la CNV, elle permet aux collaborateurs intéressés sur la base du volontariat et avec accord du manager de se former à cette approche. managers à cette pratique sera organisée dans le cadre des ateliers de leadership qui leur sont proposés. Par ailleurs, un dispositif er janvier otion de la santé, la prévention et la , il vise à agir lorsque des situations conflictuelles sont détectées et non résolues, à les prendre en compte et à les apaiser dans un climat de confiance. Ce dispositif déployé à titre expérimental au service de la qualité des relations au sein du Grou sera poursuivi et analysé au regard des enjeux adressés dans le cadre de cet accord.
Section 2
La charge de travail est réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. Ouvrir la discussion sur la charge de travail est donc essentielle à une prise de conscience collective du sujet et à la mise réalités du terrain afin de donner sens et qualité à son activité. L : - La formation des salariés et managers sur le thème de la charge de travail, sachant que concernant les managers, celle-ci est déjà en cours dans le cadre de la formation à la prévention des RPS, - -là sans que savoir dire non » en situation de surcharge de travail et de « prise en compte du non » par les acteurs concernés, - La nécessité charge de travail dans les sujets à aborder systématiquement , mais aussi de façon régulière et habituelle tout au
Article 5. Sensibiliser sur la charge de travail et ses différentes dimensions Avant toute chose, les parties établissent le constat que la notion de charge de travail est préciation de chacun. Le Groupe onc à créer une formation définissant la charge de travail dans ses différentes dimensions, et à la promouvoir. hension commune de ses dimensions, favorisant de ce fait la libération de la parole sur ce sujet et
En effet, sur ce sujet, les parties sont convaincues que le dialogue et la co- sera la clef de la juste prise en compte de cette dimension du travail au sein du Groupe.
non » Sensibiliser sur la charge de travail des collaborateurs pas, concomitamment, une cul non » exprimé par les collaborateurs . En effet, les parties sont convaincues que le « non » ne doit pas être perçu comme une action négative mais au contraire une plus grande vale dans le « oui » à un meilleur équilibre de vie, une meilleure santé mentale pour, notamment, une meilleure performance au travail.
Pour ce faire, la Direction veillera à intégrer cette dimension dans le cadre de la formation
Article 7. Former aux « Espaces de discussion » sur le travail Afin de favoriser globalement une plus grande libération de la parole, il est rappelé en premier lieu dans cet article que les qui peut
Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement. Les opinions et propos tenus par les salariés au cours des réunions des « groupes », quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces opinions et propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes, des dispositions légales ou des principes et valeurs de Schneider Electric en France.
Article 7.1. directe et collective avorisé de tout temps u au travers de « gr », ceux-ci prenant des formes diverses au sein de . Ces «
salariés. dans un climat inclusif, sur des problématiques ciblées et de proposer des solutions concrètes
travers notamment : - : il encourage la création de communautés numériques de travail. Celles-
de développement de la collaboration sur un sujet identifié. En fluidifiant les échanges au-delà des structures hiérarchiques habituelles, ces communautés incitent à plus de aborateurs dans le respect des principes légaux et des valeurs et chartes du Groupe. Elles contribuent également au
-
nité , notamment sur les leviers t ement dans le cadre de la restitution de ces résultats la constitution de « groupes
collaborateurs.
- Les enquêtes de perception : es le sujet concerné.
- Les comités de vie collaborative le volontariat en termes de participation des collaborateurs, ces comités ont pour travail et de développer leur convivialité. Ils perme
- Les Espaces De Discussion sur le travail (EDD) viennent compléter ces groupes Conscients les parties conviennent de promouvoir les EDD comme une réponse au besoin permanent de s'appuyer sur ur respecter les équilibres de vie de chacun. aussi des espaces e travail en s en place ensuite dans les situations de travail. Elles répondent au besoin de régulation du travail, de prise en compte de ceux qui le réalisent, et des métiers pour plus de performance et de qualité de vie au travail. e acteur.
La participation des salariés a ive de la Direction ou issus spontanément de la communauté de travail, est libre et volontaire. Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant, soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. de travail habituel. Les membres de chaque « » désignent un représentant. Tout particulièrement, si le «
. Ce représentant exerce une fonction d'animation, d'information et veille à encourager et
mises en cause personnelles que membre que ce soit de reporter la réunion
principal de la Direction et des institutions représentatives du personnel pour restituer les éléments de synthèse des réflexions et propositions émises dans le cadre du « ». étude. Il est rappelé que le (règlement 2016/679 du 27 avril 2016) entré en vigueur le 25 mai 2018.
Article 7.3. Une prise de parole encouragée Dans le souci de promouvoir un environnement professionnel inclusif et sûr, un outil « Ligne de confiance »2 , de façon anonyme ou non, tout comportement contraire aux principes de responsabilité du Groupe, notamment : - Atteinte aux règles de concurrence ; - Corruption ; - Conflit d'intérêts ; - Discrimination, harcèlement ou inégalité de traitement ; - Falsification de documents, de comptes ou de rapports d'audit ; - Délit d'initié ; - Vol, fraude ou détournement de fonds ; - Non-respect des règles de Sécurité, environnement et des Politiques du Groupe. A travers cet outil, tout collaborateur peut déposer un signalement, en ligne ou par téléphone. conformité avec la législation française et les pratiques du Groupe, de manière objective en temps opportun. est tenu informé de e e. Le Grou à l'encontre des collaborateurs qui émettent une alerte de bonne foi, ou participent de quelque
Article 8. La charge de travail, un de performance Les parties réaffirment que la charge de travail soit abordée de manière performance et de façon régulière et habituelle tout au long
2 « Trust Line »
puis quement liée à la la performance du salarié. Lors de c . Le manager encouragera également les collaborateurs à aborder les éléments relatifs aux missions ou projets réalisées en sus des objectifs fixés.
Section 3 : Organiser le travail dans un cadre sécurisé des temps de connexion it être cohérente avec les objectifs économiques et les hybride où le numérique question désormais ne se limite plus à la question de la déconnexion mais porte davantage on des temps de connexion. temps de connexion de cet accord, à savoir celles de ion, du Manager et du Salarié, et ce dans le respect sie. Le cadre santé et de performance.
Article 9. Le système de protection collective mis en place
entreprise est de veiller à énoncer clairement le cadre dans lequel doit travail, aussi diverses soient elles. Ce cadre va ainsi reposer sur des éléments de fonds constituant à la fois un référentiel de pratiques mais aussi connectivité encadrée, sécurisée et sécurisante. Dans ce cadre, différentes ressources, notamment le livre blanc des nouvelles façons de travailler (annexe 13) sont mises à disposition des managers et collaborateurs recueil de stratégies de travail hybrides action ces ressources permettent à chacun de tirer profit de son énergie, mais aussi de concilier les tem
Il est rappelé que les éléments des temps de connexions. Pour la planification des réunions, les plages horaires entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les activités et emplois seront privilégiées, en respectant la pause déjeuner pour . Dans la mesure du poss
ce Mon quotidien Ma qualité de vie au travail New Ways of Working.
rd à 17h00 mais dans tous les cas en décideront de façon précise collectivement les principes et u plages horaires pourront être aménagées. Afin de faciliter la planification des réunions et préserver leurs temps de déconnexion, les salariés sont invités à renseigner, dans les options des différents outils de messagerie, leur heure de début et leur heure de fin de travail théoriques ainsi que leur temps de pause déjeuner selon les jours de la semaine, ce afin que ces renseignements apparaissent dans leur agenda numérique. Lors de la planification des réunions, les managers devront, dans la mesure du possible, prendre en considération ces plages horaires ainsi déterminées. De même, une attention particulière sera portée à la pause déjeuner afin que celle-ci soit préservée et au respect des horaires de fin de réunions. Dans une approche inclusive, la fixation des dates et horaires de réunion devra tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes de chaque participant, et notamment des collaborateurs travaillant sur des fuseaux horaires différents ou à temps partiel. Les durées maximales de travail, les amplitudes horaires et les temps de repos obligatoires définis par le Code du travail devront être respectés. Enfin, pour le personnel de production, lors de la programmation de réunions en dehors des horaires habituels de travail, délais de prévenance, en respectant la pause déjeuner et ces dernières devront être organisées de manière exceptionnelle. société Microsoft la possibilité de définir les principes de ce cadre des temps de connexion par défaut dans nos outils individuel dans le respect des durées maximales de travail et des amplitudes horaires et temps de repos obligatoires définis par le Code du travail. Par ailleurs, il est nécessaire pour être acteur de ses temps de connexion de connaitre et analyser ses pratiques.
Article 10 dans un environnement de travail hybride e collectif de travail se connecter, tout en prenant en compte la diversité des situations individuelles et les objectifs
qui lui est propre et qui est travail à partir de équipe.
Ce dialogue constitue également un levier au service de la prévention des risques psychosociaux, qui procèdent en grande partie
clarté dans le partage des tâches et des modes de management » (INRS Risques Psychosociaux 2021). Afin , , à coconstruire ce cadre avec son équipe, il sera mis à disposition un guide de préparation ainsi que des modèles de formalisation. Ce guide abordera dans la discussion 7 points fondamentaux : - ; - ; - ; - / distanciel ; - La gestion des arrivées et départs ; - ; - . Il est par ailleurs rappelé que le manager est le premier garant du respect des engagements de Schneider Electric en France en matière de Qualité de Vie et des conditions de Travail ainsi que des temps de connexion. Autrement dit, il ses équipes ou ses collègues en dehors des heures habituelles de travail. Il veille à définir une charge de travail raisonnable. Il lui appartient, à cet égard, de faire en sorte que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié alistes dans la réalisation des tâches demandées et/ou des problématiques à traiter. Il est également notamment les congés, pour préserver le salarié des demandes de connexions intempestives. n pendant les congés du salarié et de ne pas le solliciter pendant son temps de repos : - Le salarié et le manager devront veiller à ce que les urgences et dossiers puissent être, le cas échéant, trai : le travail et le salarié en . Si nécessaire, la charge de travail du collègue de travail qui reprend les urgences et dossiers du collaborateur absent sera adaptée ;
- Le salarié devra informer ses interlocuteurs de son absence, de sa date prévisible de retour et des coordonnées de la personne à joindre pendant ses congés en activant la fonction « » de sa messagerie électronique et en mettant à jour son répondeur téléphonique. ité managériale sur ces différents points est essentielle pour faire évoluer les alariés dans ce domaine. Il leur appartient également de
et de recadrer, si nécessaire, les pratiques déviantes.
Article 11. Réduire la fracture numérique au sein de
des collaborateurs dans la former au numérique les salariés qui en sont le plus éloignés. Un programme de formation sera donc lancé dans ce cadre sur le second semestre 2022. Celui-ci, intitulé « Simplon », a pour objectif de former les populations éloignées du numérique aux usages digitaux (mail, internet, sites institutionnels Ameli, CPF, etc.) et aux outils internes (Paylink, MLL, etc.) pour une plus grande autonomie et un meilleur équilibre de vie. Cette formation une demi-journée.
CHAPITRE 2 : EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE Section 1 : Etablir la frontière, une question essentielle Article 12 : Une démarche responsable des temps de connexion, pour soi et pour les autres tout en reconnaissant les dérives possibles liées à un usage déraisonnable de ces moyens de communication, les leur droit à la déconnexion. La notion de déc pour les parties du droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos.
Les parties souhaitent affirmer que le principe doit obligatoirement être la déconnexion et la désactivati recevoir ses notifications en dehors de ses horaires habituels de travail, au vu de la flexibilité de vie. Cette possibilité est néanmoins offerte dans le respect des durées maximales de travail et des amplitudes horaires et temps de repos obligatoires définis par le Code du travail, que le salarié devra impérativement respecter. En effet, les parties s informatiques à certaines heures, en raison de la dimension internationale du Groupe Schneider Electric. Elles ont parfaitement conscience que ce droit ne peut en aucun cas être appréhendé d correspondre aux besoins de chacun et répondre aux nécessités du business.
La responsabilité individuelle du salarié porte donc aussi sur le développement de pratiques de connexion vertueuses : - Il est le déconnexion implique professionnelles à tout outil numérique en dehors de son temps de travail. Il doit veiller à établir ses propres frontières entre vie privée et vie professionnelle.
- Il veille à faire un bon usage des outils numériques. Les outils visés par le présent professionnel, que cette diffusion se fasse à partir du lieu habituel de travail ou non, et quel que soit le t ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones mobiles, applications mobiles, messageries électroniques, etc.
- Il a ainsi la responsabilité de paramétrer les systèmes informatiques en cohérence avec ses besoins afin de ne plus recevoir de notification au- déterminés rt, en vertu de la flexibilité se connecter et voir apparaître les messages reçus en dehors de ses horaires de travail.
- Il se doit de respecter impérativement les durées maximales de travail et les amplitudes horaires et temps de repos obligatoires définis par le Code du travail. Il veille à respecter son droit à la déconnexion mais aussi celui des autres. Il doit des horaires habituels de travail. Il utilisera, autant que possible, la fonction « envoi différé » afin que son courriel ne parvienne à son interlocuteur que pendant les horaires habituels de travail. En tout état de cause et sauf circonstance particulière, un courriel envoyé en dehors des horaires habituels de travail sont invités à intégrer dans leur signature électronique un message de type « si vous recevez immédiatement ». Il en dehors des heures habituelles de travail ou en cas de surcharge de travail, sans que cela ne soit perçu négativement. Cette approche permet délibérée et choisie par le salarié qui contribuera ainsi à sa santé mais aussi à celle de son approche.
Section 2 : Mieux concilier les responsabilités familiales et les carrières professionnelles Les parties entendent rappeler et renforcer les mesures déployées au sein du Groupe destinées à mieux concilier les temps de vie ccé des attentes des collaborateurs. on des mesures porteront donc notamment sur le soutien des parentalités dans leur diversité, le le développement de la flexibilité au service des situations de santé et
Article 13 : Le sou
Les parties conviennent donc des mesures suivantes, étant précisé que le « parent 1 » parent 2 » désigne le(la) conjoint(e) du « parent 1 ».
Article 13.1 : Améliorer et élargir le service des crèches Dans le cadre des services mis en place par Schneider Electric afin de permettre une meilleure conciliation ion des collaborateurs depuis 2005 une offre de places en crèches interentreprises. Compte tenu dans ce nouvel accord est de oire. Le partenaire de crèches avec lequel le Groupe est engagé a été choisi, au-delà de la qualité plus de 47 000 places de crèches. Il permet ainsi de répondre au plus près de la demande du
sur un réseau de crèches partenaires. le Groupe déve accueil occasio communication spécifique sera organisée avec le partenaire de crèches afin de faire connaitre et les modalités de mise e
Article 13.2 Encourager et valoriser la prise effective du congé paternité et « » dans sa durée Tout au long de la durée de vie du précédent accord a pu être observé positivement une augmentation constante de la prise du colla une durée portée à 25 jours calendaires depuis le 1er juillet 2021, et rémunéré à 100% par
Le Groupe Schneider Electric en France souhaite affirmer à travers cet accord son eil iliation de la responsabilité familiale et professionnelle. Des actions de sensibilisation seront déployées dans ce sens au sein du Groupe auprès des managers et salariés afin de valoriser la prise de ce congé au titre de mais aussi de la carrière point de vue du Groupe comme une opportunité de développement personnel valorisante et contributive au développement professionnel. Pour rappel, le congé de paternité est de 25 jours calendaires (ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) comprenant : - Une première période de 4 jours calendaires consécutifs obligatoires et, - Une seconde période de 21 jours calendaires facultatifs (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) pouvant être fractionnable en deux périodes de cinq jours calendaires minimums.
: Les parties rappellent que le parent 2 a droit à la prolongation de la période de 4 jours calendaires obligatoires en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés suivantes : - Unités de néonatologie ; - Unités de réanimation néonatale ; - Unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ; - Unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale. La prolongation de ladite période est limitée à 30 jours calendaires consécutifs. Le parent 2 doit, en outre, respecter le formalisme suivant : - Informer par écrit son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de bénéficier de la prolongation de la période de 4 jours calendaires, en indiquant la date de début et de fin étant précisé que celle-
En cas dernière serait inférieure à 30 jours calendaires, le parent 2 devra de nouveau avertir son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions précitées.
- Joindre à sa demande : o Un documen cette hospitalisation ; o
Modalités de rémunération : La direction réaffirme sa volonté de voir les parents bénéficiaires disposer pleinement de ce congé. A ce titre, a rémunération aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant la période du congé
Le présent article se substitue aux dispositions relatives au con - , ainsi que toute décision unilatérale ou tout usage ayant le même objet.
Article 13.3 Identifier le besoin de soutien à la parentalité du personnel en horaires
Consciente de la diversité des emplois et des situations individuelles dans le Groupe, et compte tenu du faible taux de participation du personnel en horaires
numérique sur la parentalité menée dans la cadre de la démarche de label Family Friendly étude spécifique sur les besoins de soutien à la parentalité et à la conciliation des vies pour le personnel en horaires . Dans le cadre de cette étude, la question du besoin en nombre de berceaux en crèches sera abordée. Cette étude sera engagée en 2023, pilotant le déploiement du label Family Friendly Company.
Article 14 : Développer de la flexibilité au service de la diversité des situations de
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face, dans son environnement familial et personnel, à des diffic et un besoin accru de flexibilité, pour pouvoir : - A ; - Apporter un soutien à un proche en fin de vie ; - Apporter un soutien plus largement à une personne de son entourage dans le cadre de rendez-vous médicaux ; - F
De ce point de vue, les parties ont convenu de compléter les dispositifs légaux afin de uences financières liées à ce soutien. ce peut recouvrir et ainsi apporter plus de flexibilité en temps rémunéré pour renforcer
En tout état de cause, les collaborateurs en situation d sont invités à se rapprocher de leur manager et de leur HRBP pour étudier ensemble les meilleures solutions à mettre en , celui de la personne aidée reprise.
Article 14.1 Elargir la prise en compte des personnes aidées dans le cadre de -vous médicaux Dans e Groupe Schneider Electric en France souhaite accompagner les collaborateurs qui viennent en aide à des personnes de leur entourage ne répondant pas aux définitions de proche aidé ou de proches visés par le congé de solidarité familiale. Les parties souhaitent volontairement donner une définition large à cette « personne de » pour prendre en compte la réalité de tous les collaborateurs et ne pas retenir de façon systématique la notion de lien familial qui peut être restrictive selon les situations individuelles. Cela pourra concerner un ami, un beau-parent, etc. Dès lors, le Groupe propose de permettre aux collaborateurs de bénéficier dans ce cadre de deux demi-journées rémunérées par an pour accompagner une personne de son entourage à un rendez-vous médical pour laquelle sa présence est nécessaire. Ces deux demi- munérée seront accordées sous réserve de : - L dernière à son rendez-vous médical, - L délai de prévenance minimum de 72 heures ; - La validation du manager dont le refus devra être motivé. A titre exceptionnel et uniquemen attestée par certificat nécessitant un rendez-vous médical pour la personne de son entourage le jour même, le salarié se rapprochera de son manager. qui sera défini avec les services concernées er janvier 2023.
Article 14.2 Favoriser la prise des congés de proche aidant et de solidarité familiale Conformément aux dispositions légales, les parties ont tenu à rappeler que tout salarié
en fonction de sa situation : - D
- D é de solidarité familiale, - Sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires. Les modalités de bénéfice et de prise de ce congé sont également définies en annexe 2 du présent accord, qui fait partie intégrante de ce-dernier. la prise effective de ces deux congés rendue nécessaire à des moments salaires, le Groupe Schneider Elect compléter journalière du proche aidant (AJPA) et personne en fin de vie (AJAP) forfaitaire. Cette allocation forfaitaire sera de 40 euros bruts par jour dans la limite : - de 66 jours dans toute la carrière du salarié pour le congé de proche aidant ; - de 22 jours dans toute la carrière du salarié pour le congé de solidarité familiale. En tout état de cause, cette allocation sera plafonnée au salaire brut de base du collaborateur concerné. A titre purement indicatif, le montant actuel de ces allocations journalières versées par les caisses sont
100, tous les cas au salaire brut de base du collaborateur concerné. Le processus de gestion de cette allocation devra être analysé de manière détaillée et défini au plus tard pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2023.
Article 14.3 Rappel du dispositif complémentaire de dons de jours pour les « proches aidants » Ce dispositif visant à faire jouer la solidarité entre salariés en leur permettant un transfert de jours de repos à cette fin
Article 14.4 Accompagnement du d
Tout collaborateur de Schneider Electric en France a droit, sur justificatif, à un congé de 5 jours ouvrés en cas de décès : - Du conjoint, de son partenaire lié par un PACS, concubin - Sa mère, son père.
u décès de son enfant, tout collaborateur de Schneider Electric en France aura droit, sur justificatif à un congé de : - 7 jours ouvrés pour le décès : o de moins de 25 ans ; o -même parent quel que soit son âge ; o ou le permanente du salarié ; - 5 jours ouvrés pour le de 25 ans et plus sans enfant lui-même. Ce congé décès se substitue à tout congé accordé au titre du décès susvisées prévu dans les accords collectifs décision unilatérale ou tout usage ayant le même objet. Les autres congés exceptionnels pour évènements familiaux, en dehors du congé décès vigueur.
Article 15 : Faciliter l
peut être une solution de flexibilité pour le collaborateur qui fait face complément des dispositifs légaux existants, des mesures offrant plus de souplesse pourront
Il est rappelé que tout collaborateur peut demander à son responsable hiérarchique de passer r, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité. Néanmoins, la demande de temps partiel sera examinée en fonction des contraintes du service et ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement de celui-ci. Dans tous les cas, le recours au temps partiel doit conduire le management à veiller à ce que la diminution du temps de travail soit diminution correspondante de la charge de travail. Le collaborateur ne devra pas assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel.
Section 3 :
société plus durable de sa culture et de ses activités. Sensibiliser les collaborateurs dans ce domaine est à la fois une source de sens et de développement. Cela leur permet en effet de mieux comprendre de -mêmes contribuent dans leur emploi à cet enjeu global.
ne de cette dernière est de plus en plus responsabilisée sur sa contribution à adresser les grands enjeux sociétaux dont celle de la transition écologique.
Article 16 : Partager nos savoirs et notre engagement citoyen au service de la mixité sociale et des générations entre elles Soutenir les collaborateurs dans leurs engagements associatifs répond à un double objectif : - Le Groupe est convaincu que permettre aux collaborateurs de consacrer un temps dédié à leurs engagements associatifs contribue directement, non seulement à -être - Le Groupe entend renforcer son engagement dans le développement économique et social des territoires. pérennise de permettre à ses collaborateurs de disposer de 20 heures annuelles sur leur temps de travail pour Electric et les équipes Corporate Citizenship France.
Ces heures devront être déclarées, dans les deux cas décrits ci-dessous, sur le site de la Fondation Schneider Electric. favorisant, au sein des associations supportées par la Fondation Schneider Electric des initiatives ou associations favorisant la mixité sociale et générations entre elles.
Article 16.1. : Favoriser la mixité sociale La mixité sociale constitue une facette de la diversité pour laquelle le Groupe est très engagé. Par le présent accord, les parties tiennent à promouvoir tout particulièrement les actions déployées
association 100 chances 100 emplois qui permet à des jeunes
Cette associat els Schneider : « La France, une chance », le PAQTE qui est le pacte avec les Quartiers pour toutes les entreprises ainsi que le « Collectif des entreprises pour une économie plus inclusive ».
le cadre des 20 heures précitées.
Article 16.2. : générationnelle constitue une autre facette de la diversité en laquelle le Groupe croit fermement et au titre de laquelle il souhaite encourager ses collaborateurs à
Dès lors, les collaborateurs pourront consacrer , la Fondation Schneider Electric ou de leur propre initiative au titre du mentorat proposé au plan national dans le cadre du dispositif 1 Jeune 1 Mentor ainsi que dans le Talent Market.
Article 17 : Faciliter les mobilités durables dans le cadre des déplacement domicile- travail (FMD) Les mobilités qui sont encouragées par le Groupe Schneider Electric en France dans le cadre du 4 des collaborateurs et le lieu de travail effectif de ces derniers5.
Article 17.1. Promotion de modalités de déplacement plus « vertueuses » Article 17.1.1. Prioriser la santé et la sécurité des collaborateurs lors de leurs déplacements domicile-travail et de la sécurité des ernent les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels.
- De respecter le Code de la route et les autres usagers ; - let réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM) ; - de réviser régulièrement les modes de transport utilisés. Pour pourvoir à cet impératif de sécurité, Schneider Electric en France des modules de formation déd
de sensibiliser ses collaborateurs aux risques afférents à leurs périodiquement sur le sujet en fonction des spécificités de chaque site.
de travail habituel du collaborateur (autrement dit, son site de rattachement).
Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions mises en place dans le présent accord ne Règles internes du déplacement professionnel ».
Article 17.1.2. Encourager le recours aux modes de déplacements plus « vertueux » : le « Forfait Mobilités Durables » (FMD) Le « forfait mobilités durables » mis en place au sein du Groupe Schneider Electric en France mpact environnemental des déplacements de ses collaborateurs. Ce forfait a vocation à inciter financièrement les collaborateurs à utiliser des modes de transports plus vertueux, à savoir : - Le covoiturage [véhicule personnel ou en location] ; - Le vélo [personnel ou en location] et la trottinette [personnel ou en location] ; - Les véhicules électriques ou hybrides rechargeables [personnels ou en location]. Ce forfait mobilités durables permet à Schneider Electric en France de contribuer à la prise en charge d une partie des frais réellement tra déplacement responsables. Sous réserve de répondre aux conditions qui seront définies pour chaque mode de transport, les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, les alternants et les stagiaires pourront bénéficier du forfait mobilités durables. Il en va de même pour les salariés à temps partiel. énéficiera
à 50% bénéficiera du FMD dans des conditions ajustées (visées ci-après). Enfin, son ite
Article 17.2. Encourager et développer le recours au covoiturage terrestre à moteur [4 roues] 6 personnel ou en location par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux (excepté le déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. Leur mise en relation, à cette fin, pe
6 Exclusion du covoiturage en 2/3 roues.
ment du covoiturage pour les déplacements domicile-travail et la simplicité du recours au covoiturage jouent un rôle important dans la promotion de cette mobilité « partagée ». En effet, le covoiturage a de nombreux avantages. Il permet notamment de partager les frais de transport liés à la consommation de carburant, aux télépéages et aux frais de stationnement. Il contribue à la fluidification du trafic et vise à lutter cont
Il permet encore de réduire les émissions de gaz à effets de serre via la mutualisation des moyens. Enfin, le covoiturage
opper les axes suivants : - plateformes de covoiturage ; - Favoriser le covoiturage, y compris en dehors des sites Schneider Electric en France, de la mise en relation aux salariés de différentes structures, situées dans la même zone géographique (cf. au covoiturage dit « interprofessionnel », covoiturage élargi par exemple aux « » ou « ») ; - Promouvoir la pratique du covoiturage en sensibilisant le management à la nécessité tiques (par exemple, limiter autant que possible les réunions matinales et/ou tardives) ; - Valoriser la pratique du covoiturage via une allocation « forfait mobilités durables ».
courte distance » de covoiturage Afin de faciliter le recours au covoiturage, le Groupe Schneider Electric en France préconisera tiliser un opérateur de covoiturage parmi les 16 référencés dans le « Registre de covoiturage »7. ndation, le choix de la plateforme restant libre pourvu recours au covoiturage. Cette liste est donc indicative et non- par les salariés. Un espace accessible via le portail « Accueil & Services » de Schneider Electric sera dédié au covoiturage et relatera, entre autres, les informations relatives aux plateformes existantes afin rs dans leur démarche. collaborateurs restent à leur entière charge.
7 Le site https://covoiturage.beta.gouv.fr/operateurs/ permettra à chaque collaborateur de prendre connaissance des plateformes existantes, parmi lesquelles figurent ILEVIA, MOBICOOP, REZO POUCE, RIDYGO, OUES Lyon, LANE, OXYCAR, ROULEZ MALIN].
qui remplissent les conditions formulées en annexe 3.
Article 17.3. Développer la pratique du vélo et de la trottinette [personnels ou en location] en toute sécurité Du fait de leurs nombreux atouts (usage non polluant, bienfaits notables pour la santé, mode individuelle pour les courts et moyens trajets), le Groupe Schneider Electric en France a estimé que le vélo et la trottinette revêtaient une place majeure au sein de la mobilité durable et nnexe 3. Par ailleurs, alors que ces modes de déplacement (personnels ou en location) connaissent un engouement chaque jour plus fort, leur déploiement nécessite cependant un accompagnement
Article 17.3.1. la trottinette en toute sécurité Afin de valoriser ce mode de déplacement, en dehors de tous trajets intersites, dans le respect des communications internes, les formations sur le risque routier évoquées préalablement (abordant, entre autres, le partage de cet espace avec les autres usagers) intègreront le cas spécifique des cyclistes et des trottinettes. Par ailleurs, des ateliers internes ou externes dédiés à la pratique concrète du vélo et de la e nécessi
Article 17.3.2. Un renforcement des infrastructures existantes Conformément aux dispositions insérées dans la loi Grenelle II, Schneider Electric en France a, pour lors, équipé certains de ses sites [en fonction des sollicitations transmises, de ses capacités et des spécificités territoriales rencontrées] de places de stationnements sécurisées pour les vélos et trottinettes. des infrastructures mises à disposition pour les vélos et trottinettes sur le périmètre France. En fonction des besoins exprimés, le Groupe regardera en lien avec les Directions de Site, les possibilités nettes. rangements sécurisés (exemple certains sites Schneider - permettant notamment aux cyclistes de ranger dans des espaces clos dédiés leurs affaires personnelles liées à la pratique de cette mobilité « verte ».
Enfin, Schneider Electric souhaite 31 décembre 2022 (date permise par ) recharges électriques présentes sur site, au bénéfice des collaborateurs usant de ces mobilités électriques.
Article 17.4. Développer la mobilité électrique électriques, notamment les véhicules hybrides et électriques. Un véhicule électrique est un véhicule dont la propulsion est véhicules hybrides, disposant pour leur part de deux moteurs, dont un électrique. Au vu de ces nouveaux enjeux, électrifier la flotte de véhicules légers [2/3/4 roues], favoriser déployer les bornes de recharge sur site sont apparus comme de nouvelles priorités.
Article 17.4.1. Recharges électriques sur les sites Schneider Electric en France :
Les entités du Groupe Schneider Electric se sont engagées e déploiement graduel des Infrastructures de Recharge de Véhicules Electriques (IRVE) destinées aux salariés utilisant un véhicule électrique pour venir au travail. Ces infrastructures de recharge, déjà existantes sur certains sites Schneider Electric sont déployées progressivement sur le territoire, en fonction des besoins exprimés, des contraintes techniques et coûts associés (en lien avec les Directions de site). rable, passeront en
dès lors que : - ivatif ; -
Enfin et à titre expérimental, les bornes de recharge de véhicules électriques seront mises à
le test est prolongé 31 décembre 2022 ( ). De fait, les et que les recharges sur site doivent demeurer, en principe, partielles. ntage
conformément aux dispositions en vigueur.
Article 17.4.2. Campagnes de promotion et tarifs préférentiels pour différents équipements et services de mobilité électrique Le Groupe Schneider Electric en France propose au travers d'offres à ses salariés, dans le hat de bornes de recharges électriques, en vue de leur installation au domicile des collaborateurs. éventuellement la promotion via des campagnes dédiées).
A
Conformém politique véhicules vers un verdissement progressif de sa flotte de VLLD (Commerce/Techniciens et Statut). A titre indicatif, le Groupe a publié son intention, dans la « Global Car Policy », 50% de sa
Article 17.5. Homogénéisation de la participation employeur au remboursement verte » et équitable s à des modalités « vertes » de déplacements, le Groupe Schneider Electric maintient la part conventionnelle de sa participation au ansports en commun et services publics de location de vélos8) à hauteur de 75% sur 9. Ce, afin de continuer à disparités territoriales.
Prise en charge Justificatif Abonnements : Transports en commun Ou Services publics de location de vélo 1. CDD, CDI, Stagiaires, Alternants 2. Annuel ou mensuel Prise en charge à hauteur de 75% territoire (dont 25% soumis à cotisations et impôts) Facture de
8 Exemple : Véligo Location (IDF). 9 A noter que les 25% conventionnels seront soumis à charges sociales et impôts sur le revenu (selon la législation en vigueur).
Article 17.6. Cumuls envisagés dans le cadre du forfait mobilités durables (FMD) Alors que le Groupe Schneider Electric aurait pu exclure tout cumul entre les mobilités présentées ci-avant (autrement dit, retenir une gestion autonome des dispositifs), il permettra à ses collaborateurs de potentiellement cumuler : - Dispositif FMD vélo/trottinette et prise en charge des abonnements aux services publics de location de vélos/transports en commun. - Dispositifs FMD vélo/trottinette ou covoiturage et recharge/alimentation gratuite des . - Dispositif FMD vélo/trottinette et covoiturage. Les modalités de ces cumuls sont définies en annexe 3. Ces cumuls ne sont pas cumulatifs entre eux et sont limités en tout état de cause au plafond de 500 euros par an et par collaborateur (exonérés de charges sociales CSG/CRDS et .
Article 18 t Très engagé depuis des années pour la préservation de l rche numérique éco- responsable. usage raisonné et responsable.
CHAPITRE 3
La santé physique comme mentale est désormais un sujet mis au quotidien sur le devant de
Convaincu
une direction santé au travail composée de professionnels qui apportent à la fois compétences et connaissance des environnements de travail. Elle vient au quotidien en support des autres collaborative vertueuse qui permet de rendre possible des équations parfois difficiles, comme celle de la conciliation maladie et emploi. Le présent accord formalise et enrichit les mesures déployées pour protéger façon globale la santé et la sécurité au travail de tous les collaborateurs et améliorer durablement leurs conditions de travail et leur bien-être. Ces mesures, qui doivent être adaptées à la diversité des vécus, portent tant sur les environnements de travail que sur la santé physique et mentale des personnes.
Section 1 : Garantir un environnement de travail sain et sûr e différence - celle-ci constitue aussi un élément socle de santé.
Article 19 : Les acteurs au service d
Il est important de rappe au service de la prévention et de la préservation des conditions de travail et de la santé. : - La Direction de site ; - Les préventeurs ; - Les services de santé au travail ; - Les CSSCT ; - Les Managers ; - Les responsables des ressources humaines ; - Les Institutions Représentatives du personnel ; - Les référents de lutte contre le sexisme / harcèlement / LGBTphobie ; - Les responsables éthiques ; - Les Médiateurs. Ces acteurs viennent en soutien des collaborateurs sur les sites et peuvent être saisis en un danger pour la santé physique ou mentale des collaborateurs.
Article 20 : Une montée en compétences collective sur les enjeux de prévention et préservation des conditions de travail reconnaitre les situations. Promouvoir et prévenir la santé au travail est donc un enjeu de montée en compétences, à la fois individuelle et collective. a faire bénéficier à tout collaborateur Schneider Electric en France, sur son temps de travail, de formations en matière de « Santé et Sécurité au Travail » afin de renforcer la prévention des risques. Ces formations porteront notamment sur les thématiques suivantes : - La politique santé et sécurité de Schneider Electric en France ; - La prévention des risques psycho-sociaux ; - ; - Le risque routier pendant les trajets et lors des déplacements professionnels ; - Le risque électrique ;
- ; - La sensibilisation aux risques santé : cardiovasculaires, TMS, etc. Selon les environnements, elles intègreront obligatoirement les risques suivants : - Le risque machine ; - Le risque de la manutention mécanique (engins de manutention et grues) ; - Le risque du travail en hauteur. La formation des collaborateurs à la sécurité sera renforcée par ailleurs par des actions ers et démonstrations ou lors de campagnes de sensibilisation dédiées. Section 2 : Donner les moyens
Chacun étant unique, chacun a un rôle à jouer dans la préservation de santé physique et mentale. Les parties reconnaissent de ce fait la nécessité que chacun soit sensibilisé sur ces dimensions r les principes d culture du « prendre soin » promoteur de bonnes pratiques relatives à celle-ci, pour soi et pour les autres. Par ailleurs, des actions de sensibilisation et de prévention seront menées avec la mutuelle .
Article 21. Favor
des personnes concernées. Pourtant, moins de la moitié des français âgés de 15 à 75 ans atteignent un niv 10. quotidien, le Groupe Schneider Electric en France a mis en place quand cela est possible, des actions concrètes, dont par exemple11 : - Des actions de sensibilisation sous forme numérique ou présentielle, des challenges ; - La mise à disposition de vestiaires et de douches quand cela est possible ; - Le financement ou la participation à des compétitions sportives sponsor telle que le Marathon de Paris. le Groupe favorise la participation gratuite des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France et celle au Marathon de Paris
tee-shirt « Schneider Electric » ;
10 Données du 11 avril 2022 du site https://solidarites-sante.gouv.fr/ ace sur les sites du Groupe Schneider Electric en France
- des cours collectifs de sport et matériels de sport moyennant un abonnement abordable pour les salariés comme par exemple sur le HIVE. Article 22. Prendre en compte la préservation de sa santé mentale Schneider Electric est pleinement convaincu du fait mentale. Celle-ci est primordiale pour permettre aux individus de se réaliser, de surmonter les tensio serein. Il est donc nécessaire de la comprendre et de la prendre en compte. Les parties souhaitent dans ce cadre : - Encourager les bonnes pratiques permettant de gérer sa santé mentale telle que la pleine conscience et le déploiement de formations essentielles sur ce thème pendant la durée de cet accord ; - Faire prendre conscience et outiller les collaborateurs sur des thèmes de santé divers rendez-vous mensuels « santé et bien-être » animés par des experts ; - sur site, après étude avec la Direction du site, à des services de soins tel - des sites. ans une approche de préve « prendre soin », les collaborateurs sont sensibilisés à repérer les signaux faibles pour eux- . C leinement en cohérence av accord de promotion de la santé au travail, de prévention et de préservation des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric en France du 24 juillet 2020, dans le but de lutter contre les risques psychosociaux qui peuvent être induits par des conditions de travail inadaptées.
Article 23. Sensibiliser aux nouveaux enjeux de santé cette dynamique, l aux enjeux de santé au travail, mais également de santé publique.
Article 23.1. La prévention des addictions Les addictions sont des pathologies définies par une dépendance à une substance ou une activité. Non traitées, elles peuvent avoir une issue sévère. Des campagnes de prévention et de lutte contre les addictions sont régulièrement animées par les équipes de santé au travail12.
12 Voir accord de promotion de la santé au travail, de prévention et de préservation des conditions de travail du 24 juillet 2020.
Un module de formation portant sur le thème de l sera déployé à compter du second semestre 2022 auprès acteurs clés de la prévention que sont les managers, HRBP, directeurs de sites, et préventeurs sécurité. L ailleurs à adresser sur la durée de cet accord.
Article 23.2. Lutter contre le harcèlement et les violences sexuelles et sexistes Les parties tiennent à rappeler, par le présent accord, que la lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste13 constitue un élément fondamental d ans le respect de toutes et de tous. I « Politique anti-harcèlement ». La Direction souligne la gravité de ce ty s qui peuvent avoir des conséquences néfastes pour les salariés qui en sont victimes en les déstabilisant et en impactant leur confiance personnelle. Les règlements intérieurs en vigueur au sein du Groupe mentionnent dispositions dans ce domaine. Néanmoins, le Groupe souhaite aller plus loin et afficher son engagement à combattre et accompagner toute forme de violence familiale ou conjugale qui serait détectée et portée à sa connaissance. En tout état de cause, elle étudiera avec les acteurs concernés toute mesure favorisant la mise si la situation le nécessite.
Section 3. Agir collectivement pour la prévention de la désinsertion
it face à des difficultés de santé est un enjeu important de la Qualité de vie et des conditions de travail. Elle met en jeu une réelle volonté ppui et la compétence des professionnels de la santé et les différents acteurs impliqués, le Groupe a construit et formalisé une démarche structurée de maintien en emploi. Lorsqu'une personne salariée en situation de handicap ou en situation de santé nécessitant des aménagements ou des compensations est confrontée à des difficultés pour tenir son acités physiques ou mentales, soit du fait de
t ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (cf. -2-1 du Code du travail).
l'évolution de son poste, il est essentiel s effectives pour assurer son maintien en emploi. Le maintien en emploi nécessite de construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) en (HRBP), Manager, Services de Santé au Travail, salarié), les moyens ainsi que les réseaux compétents. ation de handicap signé le 9 décembre 2021, le Groupe a établi une charte de 9 engagements, véritable politique maladie ou le handicap. st récemment greffé à cette charte : le
Article 24. Les sous-commissions de prévention pour la prévention de la désinsertion pour détecter et agir Au cours de ces dernières années, de nombreux établissements du Groupe Schneider Electric ont mis en place des groupes maintien en emploi pluridisciplinaires leur permettant de réfléchir collectivement à des actions de prévention. Sur la base de cette expérience positive, le Groupe est également engag availleurs en situation de handicap, à ce que toutes les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) mettent en place des Sous-Commissions « Prévention de la Désinsertion Professionnelle » (PDP). Ces dernières seront composées de deux représentants du personnel et de deux représentants de la direction. Ces Sous-Commissions se réuniront une à deux fois par semestre. Elles seront réunies à titre exceptionnel, en complément de cette fréquence, au regard du besoin. Une formation aux outils et méthodologies de prévention de la désinsertion professionnelle pourra être sollicitée par la Sous-commission « Prévention de la Désinsertion Professionnelle Handicap. Ces Sous-Commissions « Prévention de la Désinsertion Professionnelle » (PDP) le des sujets afférents aux travailleurs en situation intien en emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle. La mise en place de telles Sous-Commissions pour y faire face, de compléter les actions individuelles par des démarches collectives de 14.
Pour plus de détails, voir https://schneider- electric.app.box.com/s/enruyoq28ujd123d8xiebdpadh88j2zr/file/896905503572
CHAPITRE 4 : CLAUSES ADMINISTRATIVES
Section 1 n ctric entendues au sens du Comité de Groupe. Les dispositions du présent accord sont directement applicables au sein des filiales de Schneider Electric en France. -5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou établissements de Schneider Electric en France, ainsi que de tous usages ou décisions unilatérales ou référendums en vigueur au sein des sociétés du périmètre ayant le même objet. Section 2 : Durée Le présent accord est conclu pour une durée de quatre a vigueur. Section 3 : Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur dès achèvement des formalités habituelles de dépôt et suivantes qui rentreront en vigueur au 1er janvier 2023 : - des rendez-vous médicaux pour une personne de son entourage dans certaines conditions ; - taire favorisant la prise des congés de proche aidant et de solidarité familiale ; - Les dispositions de nnexe 3 relatives au cumul entre le dispositif FMD vélo/trottinette et le covoiturage. , ces dispositio dispositions conventionnelles portant sur le même objet applicables au sein des sociétés tre la vie personnelle et la vie professionnelle. Section 4 : Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se rencontrer tous les ans à compter de la signature du présent accord.
Dans ce cadre, la commission de suivi utilisera les critères de suivi suivants : - Le nombre de berceaux en crèche par site, - Le nombre de congés de paternité , par genre - La durée en jours des congés de paternité pris, - Le nombre de bénéficiaires du congé de solidarité pris par an, - Le nombre de jours de congés de solidarité pris par an, - Le nombre de bénéficiaires du congé de proche aidant pris par an, - Le nombre de jours de congés de proche aidant pris par an, - Le nombre de jours de soutien à un rendez-vous médical entourage pris par an, -
- Le nombre de personnes formées aux dimensions de la charge de travail, - de la « Ligne de confiance » (Trust Line). En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substan nécessaire. En tout état de cause, une commission de suivi sera organisée en début pouvoir étudier les nouvelles dispositions légales et réglementaires relatives à la tolérance relative à électriques ou hybrides rechargeables et les éventuels cumuls avec le dispositif FMD. Section 5 : Révision Conformément aux disposi -7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé : - J dicales représentatives au sein du Groupe Schneider Electric signataires ou adhérentes au présent accord ; - A représentatives au sein du Groupe Schneider Electric. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein
bonne foi aux réunions t de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Section 6 : Adhésion Toute Organisation Syndicale re tout moment et sans réserve au présent accord.
représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
-8 du Code du travail. -dessus réalisées.
