Un nouveau plafonnement imposé

Cette année, la direction met en place un nouveau cadre :

👉 La part individuelle du STIP ne pourra plus dépasser 100 % en moyenne par équipe, même en cas de surperformance.

Un système d’alerte dans TalentLink bloque toute tentative de dépassement et entraîne un rappel à l’ordre.

Pour justifier ce changement, les messages internes indiquent que :

• 100 % correspond à une rémunération “juste”
• ce niveau n’est plus un standard, mais un “plafond raisonnable”

💰 Maîtrise du coût du STIP

Le calcul du STIP reste basé sur la formule :

👉 STIP = montant cible × % performance groupe + 50 % × % performance individuelle

Mais avec ce plafonnement :
➡️ la direction réduit mécaniquement le coût global du STIP, sans l’annoncer clairement.

⚠️ Conséquences sur les équipes

Pour les managers et les collaborateurs :

• fin de la reconnaissance des efforts exceptionnels
• transformation du variable en outil de pilotage financier court terme
• mise en concurrence interne pour “se partager” les 100 %
• perte de sens, démotivation, tensions sociales

👉 À l’inverse de ce qu’on attend d’un système de motivation.

📉 Un STIP toujours plus à la baisse

Après la suppression du management call qui permettait un ajustement favorable :

👉 La baisse se confirme.

Avant :

• une performance théorique entre 81 % et 139 %

Aujourd’hui :

• plafonnement à 100 % maximum
• ce qui représente en réalité 80 % des salariés sans reconnaissance de leur performance 2025

🧨 Impact social et organisationnel

Ce dispositif entraîne :

• une démotivation durable des collaborateurs et managers
• l’impossibilité de récompenser sans pénaliser ailleurs
• une fragilisation de l’engagement collectif

👉 Le système devient contre-productif.

❗ Conclusion

Ce plafonnement transforme profondément le STIP :

👉 d’un outil de motivation
👉 à un outil de maîtrise budgétaire

Avec un effet direct :

• baisse déguisée de la rémunération variable
• perte de reconnaissance
• dégradation du climat social